Người chia sẻ: Chủ tịch Hiệp hội Nhân sự HRA – Bà Nguyễn Thị Bích Liên
Chúc mừng Ngày Quốc tế Nhân sự 2024!
Hội nghị Nhân sự Thế giới năm 2024 có chủ đề “Con Người. Khả năng. Nghịch lý: Viết Kịch bản cho những Bất định của Công việc” (People. Possibilities. Paradoxes: Scripting The Frontier of Work). Tôi tạm dùng từ “bất định” để dịch cho từ “frontier” với nghĩa hiểu “frontier” là miền đất của những công việc ta có thể không biết, không thấy quen thuộc, hoàn toàn mới lạ, những công việc này đòi hỏi sự sáng tạo, đổi mới, tiên phong, ứng biến, dẫn đầu và vượt xa các phương pháp tiếp cận tiêu chuẩn.
3 ngày hội thảo dày kín các bài trình bày và chia sẻ vô cùng chất lượng đến từ các diễn giả hàng đầu trong ngành nhân sự cũng như các nhà lãnh đạo, CEO, nằm trong top 100 những người có ảnh hưởng đến kinh tế xã hội toàn cầu, v.v. cùng gần 1000 người tham gia là giới “thực chiến Nhân sự” (HR Practioner) đến từ hơn 40 quốc gia,… tôi ước các đồng nghiệp nhân sự của tôi tại HRA có mặt ngồi bên lúc đó để được cùng tận hưởng các liều “vitamin” hạnh phúc vì tự hào và có thêm động lực, định hướng với nghề – nghề của những người giúp “Định hình Tương lai” không chỉ của người lao động mà còn của cả các doanh nghiệp và các nền kinh tế.
Tất cả các nhà lãnh đạo ngày nay đều đồng ý rằng xã hội và công việc đang không ngừng thay đổi, trong một mối liên hệ nhân quả chặt chẽ với các cuộc cách mạng công nghệ. Con người trong guồng quay phát triển các sản phẩm trí tuệ của mình đã nhiều lúc lo ngại về số phận và sự tồn tại của chính mình trong sự cạnh tranh với năng lực của các trí tuệ nhân tạo do mình sinh ra. Ngoài ra, thế giới còn đầy rẫy những điều con người không chắc chắn, bao gồm biến đổi khí hậu, nghèo đói và bất bình đẳng. Liệu bức tranh tương lai có ảm đảm như vậy? Tại Hội nghị WHRC2024 các CEO đã khẳng định, AI không thể thay thế được con người, nhưng nhiều người, nhiều tổ chức, doanh nghiệp sẽ bị thay thế nếu không hiểu và dùng được AI. Và có một điều chúng ta có thể rất chắc chắn đó là nhu cầu cần thay đổi, nên ta cần phải chuyển đổi hôm nay để phát triển mạnh vào ngày mai!
Hình ảnh trích phần Chia sẻ của Bà Laura Huntington về Chủ đề “AI thay thế con người hay là người trợ lý tuyệt vời giúp con người làm việc hiệu quả hơn?”
Và trong bối cảnh này, Người làm Nhân sự, các Lãnh đạo Quản trị Nhân sự, với chức năng nhiệm vụ tập trung vào con người, đóng vai trò song hành cùng CEO để cùng định hình tương lai việc làm trong kỷ nguyên của những thay đổi.
Từ vai trò truyền thống trợ giúp, sang vai trò cùng CEO dẫn dắt sự chuyển đổi của tổ chức, có phải là quá nhanh và quá sức đối với vai trò Nhân sự truyền thống? Liệu vai trò đó có thể khác được không? Câu trả lời từ thực tế phát triển doanh nghiệp và chia sẻ của các lãnh đạo toàn cầu trả lời rằng: vai trò của cán bộ và người dẫn đầu Phòng/Ban/Chức năng quản trị nhân sự trong bối cảnh hiện đại là không thể khác! Trong một thế giới liên tục đứt gãy và biến đổi, tất cả chúng ta chỉ có cách duy nhất tiến lên phía trước bằng cách linh hoạt và cùng thay đổi. Chúng ta, những người làm nhân sự, không có sự lựa chọn nào khác là sát cánh với lãnh đạo và doanh nghiệp để cùng phát triển bền vững.
Để đóng góp, để dẫn dắt được sự chuyển đổi này, chắc chắn chúng ta phải chuyển mình đầu tiên. Vậy làm thế nào, với tất cả các áp lực thay đổi bản thân và giúp người khác thay đổi cùng lúc? Dưới đây là tổng hợp dưới dạng điểm ý, một số kinh nghiệm, ‘bí kíp’ và thông điệp mà các ‘ngôi sao’ quản trị nhân sự và lãnh đạo các doanh nghiệp lớn, đã chia sẻ trong 3 ngày Hội nghị Nhân sự toàn cầu.
Chú trọng Phát triển bản thân
📌 Luôn đặt câu hỏi: Tôi có thể làm gì cho bản thân và đã làm gì để thay đổi?
📌 Dù khó khăn, thách thức đến đâu HR cũng phải tiếp tục công việc và tìm cách thay đổi;
📌 Sẵn sàng học hỏi thêm, học một cách chuyên tâm để hiểu thực sự và có thể thực hành, bao gồm những kỹ năng mới về hệ thống và công nghệ để có kiến thức lâu dài và chủ động tâm thế hồi đáp với những bất định;
📌 Đầu tư vào bản thân để phát triển tư duy đa chiều, nhìn nhận từ các lăng kính mới, chủ động dẫn dắt sự nghiệp của mình.
để
Là một Lãnh đạo nhân sự hiệu quả
📌 Trước tiên, để làm nhân sự hiệu quả, không có gì cần thiết hơn là thực hành và thực hành một cách đơn thuần, KHÔNG CHỈ từ vị trí của một Giám đốc Nhân sự (CHRO), MÀ CẦN HƯỚNG TỚI từ vị trí LÀ MỘT NHÀ LÃNH ĐẠO HIỆU QUẢ!
📌 Xây dựng sự TIN TƯỞNG của mình và mọi người bằng: sự đồng cảm, tinh thần trách nhiệm, tính liêm chính, hành động công bằng, nhất quán và đồng cảm;
📌 Luôn làm gương, phải bám vào lời nói để triển khai hành động;
📌 Cách hiệu quả nhất là hãy thực hiện mọi việc đúng như thực tế cần và phù hợp với hoàn cảnh của tổ chức bạn, và con người có liên quan, không cần nghĩ đến chiến lược hay xu hướng bên ngoài hay ở các tổ chức khác làm thế nào, hay sếp có nghĩ giải pháp đó ổn hay không ổn. Người làm nhân sự cần thực sự nghĩ từ khía cạnh con người và sự hợp tình hợp lý cho con người và tổ chức mình mà đề xuất giải pháp một cách dũng cảm, không bị các xu hướng bên ngoài hay theo mong đợi, ý muốn của cấp trên.
và giúp CEO
Thúc đẩy các sáng kiến ESG, vì Tác động bền vững
Mục tiêu chung của chiến lược kinh doanh bền vững là tác động tích cực đến môi trường, xã hội hoặc cả hai, đồng thời mang lại lợi ích cho các cổ đông (chứ không chỉ có lợi nhuận). Tuy nhiên, việc xác định ý nghĩa của sự bền vững, củng cố các mục tiêu rõ ràng và có thể đạt được, cũng như xây dựng được chiến lược để đạt được các mục tiêu đó là một thách thức lớn.
Khái niệm “Tripple Bottom Line” (Ba điểm mấu chốt) của John Elkington có thể giúp ích người làm nhân sự hiểu cần tiếp cận thế nào để doanh nghiệp đạt được phát triển bền vững, và khung DEI (Đa dạng – Công bằng – Dung hợp) trong tiếp cận yếu tố con người để đảm bảo công tác nhân sự lấy con người làm trung tâm đạt hiệu quả.
thông qua
DEI – Tăng thấu hiểu và gắn kết con người ở mọi độ tuổi và thế hệ, Tạo tác động tích cực đến con người và phục vụ các thế hệ tương lai!
“Chúng ta chi nhiều tiền để tuyển dụng và cuối cùng để mất rất nhiều nhân tài vì môi trường độc hại. Chúng ta cần biết cách nói không đồng ý theo cách tốt hơn để không tạo nên một môi trường làm việc độc hại.”
– Johnny Taylor Jr – Chủ tịch và CEO của SHRM
“DEI đối với tôi là một cách tiếp cận tự nhiên và đương nhiên, chứ không phải là một cách tiếp cận mang tính xu hướng thời đại, nếu ta muốn đạt hiệu quả công việc và kinh doanh thực sự”
– Ho Kwon Ping – Chủ tịch Banayn Tree Holdings, Khách sạn, Khu nghỉ dưỡng Lagna, Nhà sáng lập Trường ĐH Quản lý Singapore
‘Chúng ta cần phấn đấu để trở thành ‘những tổ tiên’ có trách nhiệm!’
– Shai Ganu – Global Leader for WTWW’s Exectuive Compensation & Board Advisory
Ví dụ thực hành
[1] Tuyển dụng công bằng
📌 Tuyển dụng công bằng, đảm bảo tính đa dạng không chỉ ở giới tính, độ tuổi,… mà còn ở kỹ năng;
📌 Tuyển dụng dựa trên kỹ năng, không dựa trên một công việc cụ thể;
📌 Tuyển dụng các kỹ năng cần thiết cho ngày mai;
📌 Sử dụng các công cụ kiểm tra, đánh giá.
[2] Lấy con người và mục tiêu phát triển của họ làm gốc
📌 Khám phá niềm đam mê và mục đích của mỗi cá nhân khi vào tổ chức; Tìm hiểu mong đợi, mục đích, mục tiêu của các thế hệ (ví dụ: GenZ, họ muốn gì, văn hóa của họ là gì, kỹ năng và mục tiêu của họ, v.v.);
📌 Tập trung vào các giải pháp giúp mọi người đạt được mục tiêu của bản thân họ tại nơi làm việc;
📌 Nắm bắt cơ hội để giúp đỡ mọi người trở thành những người tốt đẹp hơn;
📌 Để xây dựng khả năng thích ứng của nhân viên, không có cách nào khác ngoài các cơ hội để họ trải nghiệm và đương đầu với khó khăn.
[3] Hệ thống và quy trình đơn giản, tận dụng công nghệ tối đa
📌 Đơn giản hóa các quy trình;
📌 Các giải pháp và quyết định cần dựa trên nền tảng dữ liệu và mục đích;
📌 Tận dụng các giải pháp công nghệ để đo lường thường xuyên, nhanh chóng và chính xác, phục vụ mục tiêu cá nhân và tổ chức;
📌 Cần thực hiện mọi việc theo một cách đơn giản nhất, biến những cách tiếp cận phức tạp thành đơn giản khi thực hành các nghiệp vụ nhân sự;
📌 Sự thật về bản chất luôn là sự thật, nên cách đơn giản nhất khi làm việc với con người là trả mọi nội dung và câu chuyện về bản chất của sự việc để tìm ra phương án tốt nhất cho họ và cho công việc, cho tổ chức.
[4] Hợp tác bên trong và bên ngoài
📌 Luôn làm gương; Luôn tương tác và thể hiện tinh thần hợp tác, từ lời nói tới hành động (ví dụ: xưng chúng ta/chúng tôi thay ‘tôi’);
📌 Tin tưởng người lao động và các quản lý cấp trung, trao quyền cho họ vì họ là những yếu tố thúc đẩy văn hóa;
📌 Tạo các nhóm làm việc năng động, đa chức năng, để phục hồi tổ chức;
📌 Tạo các dự án đa chức năng, cùng thống nhất các mục tiêu chung và giá trị hướng tới mục tiêu;
📌 Cần kiểm tra sức khỏe/hiệu quả hợp tác nhóm thường xuyên (dùng các công cụ có thể sử dụng hàng ngày và nhanh chóng), mà không chỉ tập trung vào đánh giá hiệu quả cá nhân;
📌 Lắng nghe, học hỏi từ người ngoài bộ phận và người ngoài hệ thống, vì người đứng bên ngoài luôn có thể giúp hệ thống của bạn mạnh mẽ hơn. Họ cũng có thể nhìn từ bên ngoài để giúp ta tạo ra sự thay đổi trên quy mô lớn hơn ở bên trong, đặc biệt trong lĩnh vực ta chưa đạt được mục tiêu (Ví dụ: nhiều tổ chức đã hình thành quan hệ đối tác chiến lược thành công với các tổ chức phi lợi nhuận có chung mục tiêu hướng tới).
[5] Tạo môi trường dung hợp
📌 Cần học cách nói “không đồng ý” tốt hơn (bất đồng và xung đột là tốt cho sự phát triển, nhưng cần phải làm theo cách dung hòa và tôn trọng để tránh tạo nên môi trường độc hại). Để làm được điều này, cần lắng nghe chú tâm, nỗ lực hết sức để đảm bảo sự hiểu thấu và hiểu đúng;
📌 Tận dụng sức mạnh của lời nói “xin lỗi” nhiều hơn;
📌 Mở ra nhiều hơn các cuộc đối thoại giữa nhân viên và lãnh đạo.
Hi vọng bài tóm lược trên mang đến các thông tin tham khảo hữu ích cho Anh/Chị Hội viên HRA và Cộng đồng “thực chiến” Nhân sự. Chúc Anh/Chị thêm tự tin và gặt hái được nhiều thành công cùng con người và tổ chức nơi mình “phục vụ” (Servant HR/Servant Leadership).
20.5.2024
Nguyễn Thị Bích Liên
Chủ tịch HRA
